劳务派遣固然有风险。那应该怎样应对呢？

    在实际工作中，我们发现很多企业对劳务派遣这一用工模式不够了解，简单地认为只要和劳务派遣公司签订派遣协议，就万事大吉了。但是如上所述，劳务派遣的法律风险并不小，尤其是《劳动合同法》对于劳务派遣的使用做了严格的限制规定，企业一不小心就可能付出高昂的风险成本。所以企业有必要掌握劳务派遣的使用技巧，以应对劳务派遣中的法律风险，将风险发生的可能性降至低。

　　在叙述风险应对措施之前，这里有必要先说明一下《劳动合同法》下实际用工单位的义务，根据《劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务：（1）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；（2）用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护；（3）用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。

　　企业要安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：

　　一、注意劳务派遣对象的选择

　　对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式须首先要考虑的问题。因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。

　　1.可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

　　对于企业的中高层人员，一般来说都是企业的骨干，职位表现出长期稳定、不易替代性的特点。而且一般来说这些人员易于获取企业的商业秘密。所以对于这些人员，应当与之建立劳动关系，加强管理，不仅能够增加其对企业的认同感，也大大降低了人员流动造成的泄密风险。

　　企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。

　　2.可以选择新进人员予以派遣

　　对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分溶入企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。

　　二、劳务派遣服务机构的选择技巧

　　在国内劳务派遣属于新兴事物，因而很多监管不力的地方。故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎，并做到严格监控，从而大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的大化。

　　(一) 审查劳务派遣服务机构的资质

　　劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质，是我们在选择劳务派遣公司的须考量的关键因素。对此要注意《劳动合同法》对资质合法的底线性要求，即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。

　　如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系，如确定双方之间为劳动关系的情况下，用工单位不能摆脱其应当承担的责任。

　　（二）劳务派遣服务机构服务能力

　　劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度。

　　1.异地派遣时选择网络覆盖范围广的派遣服务机构。对于那些规模比较大、在不同区域设有分支机构的企业来说，异地劳务派遣是不可避免的，那么从方便企业管理的、降低成本的角度出发应当选择自身分支机构健全的派遣服务机构。换句话说，劳务派遣服务机构的分支机构跟企业本身的分支机构有地域上的匹配性。当然也可以选择那些有能力协调企业异地派遣的劳务派遣服务机构。

　　2.选择“经营规模”的标准。企业选择劳务派遣用工的目的除降低风险以外，另外一个重要的目的就是为了“灵活用工”。一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中工作二年，那么如果通过派遣这种形式雇佣这样的员工，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力，因为根据法律规定在该派遣员工没有工作期间派遣机构就得“养着”。遇到这种情况，经营规模相对大的派遣机构由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工该派到其他企业，消化这部分风险；而小的派遣机构由于应对能力相对较弱，要消化这种压力，可取的方式要么提高对用工单位收取的管理费用，要么就从被派遣员工的工资或者非法解除劳动合同上打算盘，而这是违法的。

　　3.选择“专业化”的派遣机构。预防和应对风险能力，法律问题专业程度和处理经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量……等等，都应是企业在选择派遣机构时需慎重考量的。企业只有选择更富有专业处理能力的派遣机构才可以防范不可预见的风险发生。这样，企业才能够放心地集中精力不人力、物力放在关键、需要的地方。对于缺乏劳动法律问题处理经验以及相关专业人员派遣机构应当予以排除。

　　4.注意派遣机构“品牌知名度”的选择。根据《劳动合同法》的规定，实际用工单位和派遣机构双方承担的是连带责任，也就意味着如果派遣机构违法给劳动者造成损害了，即使实际用工单位的行为完全合法，也要对劳动者承担赔偿责任。而选择一个品牌知名度高的派遣机构则大大降低了这一风险。

　　三、劳务派遣人员招用程序控制技巧

　　招聘是建立劳动关系的前提，一般招聘程序包括，HR首先对职位进行分析，确定职位的需求，然后根据企业用工计划发布招聘信息，组织面试等等，进过这一系列的过程，从而终招聘到合适的员工。但是劳务派遣人员的招用不适用一般的招聘程序流程，劳务派遣人员的招聘是由派遣服务机构来组织招聘的，也就是所谓的“招人的不用人，用人的不招人”。如前所述，实际用工单位是不太放心由派遣机构去招人的。但是实际用工单位也不能直接过多的参与到招用过程中，以免被认为是劳动关系的中雇主。

　　那么实际用工单位怎样才能招到合适的人员，而又不会被认为是劳动关系中的雇主呢？这里建议采取下面的方式予以解决，派遣服务机构可书面授权用工单位代为招聘。具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具的授权书规定。实际用工单位代派遣服务机构招聘的，实际用工单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。这样，既能大限度的避免造成招聘时的主体混乱，又保证了招聘的质量。

　　四、对劳务派遣人员日常管理技巧

　　对于派遣员工来说，一方面作为派遣机构的劳动者，受派遣机构的管理自不必说，一方面其又在实际用工单位的指导下工作，亦受到实际用工单位的管理。也就是说，派遣员工受到派遣机构和用工单位的双重管理。双方配合默契的管理，将能够大大提高用工效率，降低用工的风险。管理的一个总的原则是用工企业负责劳动管理过程，派遣服务机构负责劳动关系管理，具体的分工通过派遣协议予以明确。这里对派遣员工的工资支付、派遣协议的签订以及规章制度等方面的问题进行具体的分析。

　　（一）工资的支付

　　如前所述，工资的发放形式是认定事实劳动关系的要件之一，新的《劳动合同法》明确规定由派遣服务机构向派遣员工发放工资，这里要提醒企业的是：用工单位应杜绝直接向派遣员工发放工资的行为的发生。那么作为用工单位可能会有这种担心，如果我方将工资支付给派遣服务机构，而派遣服务机构不依法发放工资，一旦发生纠纷，派遣员工又来找我方怎么办？建议从以下几个方面来防范：

　　1、实际用人单位在选择劳务派遣服务机构时，一定要进行资质审查、资信调查，对规模较小、抗风险能力差的派遣服务机构在签订派遣协议时，可以要求对方提供担保。

　　2、在派遣协议中明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

　　3、用工单位本身应当注意及时向派遣服务机构支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

　　（二）劳务派遣协议的签订技巧

　　劳务派遣协议是用工单位和派遣服务机构民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份“责权明晰”的派遣协议将大大降低实际用工单位的法律风险。实际用工单位在签订派遣协议应当注意以下几个方面：

　　1、明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范派遣服务机构不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与劳务派遣服务机构签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣服务机机构与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

　　2、明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取种比例的费用分担模式。

　　3、明确约定派遣服务机构承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止派遣服务机构不交、漏缴社会保险费。

　　4、明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

　　5、明确约定派遣服务机构违约应承担所有损失且用工单位有权解约。

　　6、明确约定派遣员工应当遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理。

　　7、明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工，对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，派遣服务机构可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这里要注意的时，此种情形下有可能产生经济补偿金，则对于该经济补偿金的支付，用工单位应当在派遣协议中约定经济补偿金的具体分担比例。

　　（三）规章制度冲突问题

　　实际用工单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力，应当作两件事：一，在制定时查阅派遣服务机构制定的类似规章制度，避免矛盾；二，在与派遣服务机构的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。

　　五、劳务派遣中培训协议的签订问题

　　根据上文的分析，显然实际用工单位是无权与派遣员工签订培训协议，约定服务期的，因为实际用工单位与派遣员工不存在劳动关系，而劳动关系是单位和员工约定服务期的前提。对于实际用工单位来说，出资培训了派遣员工，如果不能约定服务期，将面临该派遣员工随时走人的风险，可以说是赔了夫人又折兵。

　　这里建议实际用工单位对于那些重 点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之签订劳动合同。

　　若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么建议在签订培训协议时可以由实际用工单位、劳务派遣单位、派遣员工三方约定，达成三方协议以减少法律风险。

　　这里还要提醒用工单位的是在订立培训协议，一定要注意培训费的确定问题。因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位要求员工支付的违约金不可以超出培训损失，如果约定的违约金超出培训损失则超出的部分无效。